Nasıl bir insan her yaş döneminde kendini dinç hissettiği ideal kilosunu belirleyip bunu koruması gerekiyorsa, şirketler de aynı bilinçle işlerinin büyüklüğünün gerektirdiği norm kadroyu tanımlayıp bununla çalışmayı başarabilmelidirler.

Norm kadro kavramı, ideal kadro anlamına gelir: Ne fazla ne eksik. Geçici olmayan ve o dönem için elzem olan doğru nitelikteki insan sayısı demektir, norm kadro. Bu parametrik hesap, organizasyonların içinde bulunduğu evreye göre değişiklikler gösterir.

Oluşma evresi organizasyonlar için en kritiktir dönemdir. Çünkü bu evrede ana fonksiyonların (Satış, Üretim, Ar-Ge, Pazarlama vb.) nüveleri oluşur, işleyiş felsefeleri ve temel alışkanlıkları şekillenir. Eğer bu evrede her fonksiyonda birkaç kritik kişi o fonksiyonun genlerini doğru bir şekilde oluşturabilirse ve ayrıca bu kişilerin şirkete bağlılığı ve motivasyonu sağlanabilirse şirketin oluşum mayasını tutmuş demektir. Artık sıra bu sağlam mayadan “büyük ve güçlü” bir şirket yaratmaya gelir.

Oluşma evresinden sonra büyüme evresine geçilir. Bu evrede kadro ihtiyacı en yüksek noktasına ulaşır. Pazarda oluşan talebe ne ürün ne hizmet ne de bunu sağlayacak kadrolar yetişebilir. İşte bu an, şirketler için dönüm noktasıdır. Eğer oluşma evresinde ana fonksiyonların temelleri sağlam bir şekilde atılmış  ve kemik kadrolar doğru noktalara yerleştirilmişse “şuurlu bir işe alım politikası" ile doğru sayıda doğru nitelikte insan organizasyon içine dahil edilir ve büyüme dönemi kaotik olmaktan çıkar ve sürdürülebilir bir hal alır. Mevcut kemik kadrolar yeni gelenlere "oluşma dönemi ruhuyla" bezenmiş doğru formatı atarlar ve onları hızla işe adapte ederek büyümeyi her yönüyle eziyet olmaktan çıkarır keyifli bir hale dönüştürürler.

Tersi senaryoda ise işler oldukça karışır.

Eğer oluşma evresi iyi geçirilmemişse, yani tüm işler birkaç kişinin şahsi gayreti ile götürülüp diğerleri dolgu malzemesi işlevi görmüşse şirketin temel kolonlarında zafiyetler oluşur. Belki başlangıçta bu eksiklikler çok hissedilmez ve hatta önemsenmez. Ancak büyüme dönemiyle birlikte işler aksamaya başlar. Çünkü maalesef kendi işine yetemeyen kadrolar yanlarında yetkin yeni kadroları barındıramaz. Bu noktada İnsan Kaynakları bölümü ve üst yöneticiler işe alım süreçlerinde ne kadar aktif olup yetkin kadrolarla mevcut kadroları aşılamaya çalışsa da bu tür bir değişim gayretlerinin tuttuğu ne yazık ki pek görülmemiştir.

Bunun nedeni aslında açıktır: İyi niyetli de olsa yetkin olmayan çalışanlar, kendilerine benzer nitelikte çokça personel istihdam ederek yalnızca operasyonu iman gücüyle götürecek  bir organizasyon yaratırlar. Böyle bir organizasyon bırakın rekabette fark yaratmayı şirketin karlılığından her geçen gün alıp götürürler.

Aslına bakarsanız günümüzde birçok şirkette oluşma evresi hasbelkader geçilmiş, maalesef büyüme dönemini kaldıracak alt yapı teşkil edilememiştir. Bu yüzden de çoğu şirket büyüme dönemine girdiğinde ciddi bir revizyon ihtiyacı hisseder.

Tam da bu noktada ne yazık ki ülkemizdeki duygusallık sarmalı devreye girer ve şarkıda olduğu gibi “beraber ıslandık bu yollarda” melodisi arka planda  çalınmaya başlar. Patronlar ve kıdemli üst yöneticiler, kuruluş döneminden bu yana birlikte oldukları ekiplerin nasıl fedakarca çalıştığını, nasıl da hayatlarını bu şirkete adadığını hatırlar. Ve revizyon noktasında elleri bir türlü radikal kararlar almaya gitmez. Dikkat ederseniz aklı demiyorum çünkü ülkemizde genelde bu noktada aklımız yerini duygularımız devrededir.

Ancak acı olan şudur ki; bu tarz dönemlerde şirketin devamlılığı için ve güncelliğini yitirmiş kadrolarla medeni ilişkileri sürdürmek için daha çok gerekli olacak şey rasyonel düşüncedir. Çoğu üst yönetici işini yeterince yapamasalar da uzun yıllardır tanıdığı “bizim çocukları“ bir yana koyamaz ve bıçak kemiği delip iliğe girmeden de  değişim için adım atamaz.

İşte ben bu döneme “medeniyetten uzaklaşılan” dönem diyorum. Çünkü bu dönemde herkeste bir keyifsizlik hüküm sürmektedir. Her hatada suçlu aramalar, suçlu bulunduğunda imalar ve laf sokuşturmalarla bezenmiş can acıtmalar. Çok fazla kişinin pastadan küçük dilimler paylaştığı, çalışanla çalışmayanın birbirine karıştığı, kısacası somut hiç bir iyileştirme adımı atılmadığı aksine herkesin her şeyden şikayet ettiği, endişenin gerilimin kol gezdiği bir dönem.

Aslında iyi niyetle vefalı olmaya çalışılıp da medeni ve rasyonel olunamayan, ilişkilerin ve sinirlerin  sonunda laçka olduğu, herkesin yıprandığı bir dönem.

Doğrusu nedir derseniz; önce en doğrusundan başlayalım: Doğru insanlarla oluşma evresini geçirmek ve birkaç küçük revizyonla büyüme dönemine girmek gönlümüzden geçen ideal durum olmalı. Ancak diyelim ki, oluşma dönemini gerekenleri yapamadık ve büyüme dönemine yetersiz bir kadroyla girdik. O zaman bu noktada duygusallık gerekçesinin arkasına saklanmadan büyüme dönemiyle yeniden oluşum dönemini iç içe yaşayarak yeni bir ekip yaratmamız gerektiğini fark edelim. Yani bir yandan büyüme trendini kaçırmamaya çalışırken bir yandan da kalıcı olmak için şirketin temellerini yeniden oluşturalım.

Ancak unutmayalım ki bu yeniden oluşum devresinin de büyük zorlukları ve riskleri olacaktır. İsterseniz, bu dönemde neler yapılacağını bir başka yazıya bırakarak bu yazımıza son noktamızı koyalım: Kanaatimce, hiçbir şey yapmayıp organizasyonun sonunu beklemektense, bir an önce harekete geçelim. Hatta değişim süreci boyunca organizasyonun iş sonuçlarında birkaç basamak aşağıya inmeyi göze alarak sıçramalı ve kalıcı bir iyileştirme yapmak için cesaretle yeniden oluşum sürecine girişelim.

Göreceksiniz yarın bugünden daha güzel olacak. Nitekim değişte söylendiği gibi “korkunun ecele faydası yok”!