Bazı patronlar, çok iddialı hedefler koyarak çalışanlarının ve yöneticilerinin kolayca motive olacağını sanırlar. Onlara göre, yüksek hedefler insanları daha odaklı, yoğun ve bilinçli çalışmaya iter; motivasyonun enerjisi de buradan gelir. Ancak, çoğu zaman beklenen etki bir türlü gerçekleşmez.

Bunun nedeni basittir: Çalışanlar, o iddialı hedefin neye hizmet ettiğini (amacını) ve o hedefe nasıl ulaşılacağının detaylarını bilmek isterler. Hedefin onlar için bir anlamı olmalıdır. Eğer bu amaç net ve detaylı bir şekilde tanımlanıp paylaşılmazsa, beklenen motivasyon asla sağlanamaz.

Ayrıca, çalışanlar açısından hedefin ulaşılabilir olması da çok kritiktir. Ulaşılabilir olması için hedefe giden adımların detaylıca belirlenmesi, bu adımların yapılabilir olduğuna dair bir inancın oluşması ve hedefe ulaşırken ihtiyaç duyulacak kaynakların doğru zamanda ve yeterli miktarda sağlanacağına dair ikna edici taahhütlerin verilmesi gerekir. Bu taahhütler, ikna sürecinin en hayati parçasıdır.

Bazı patronlar, kendilerini motive etmek için mevcut iş hacminin kısa sürede 2-3 katına çıkarılması gibi aşırı iddialı hedefler belirler ve bunları çalışanlarıyla paylaşırlar. Bu durum, başta ilgi çekici bulunsa da kısa süre sonra gerçekçiliği sorgulanmaya başlanır. Patronlar girişimcidir: ilham veren, heyecanlı ve iddialı kişilerdir. Bazen rasyonellikten uzaklaşmaları mizaçlarının bir parçasıdır; zaten bu özellikler onları girişimci yapmıştır.

Çalışanlar ise uygulayan taraftadır. Bu yüzden ikna edilmeleri ve hedefin neden-niçin sorularının gerekçeleriyle birlikte açıklanması gerekir. Onların bu içselleştirme ve ikna edilme süreci hiç de kolay olmaz. Patronların çalışanları kendileri gibi görmesi, büyük bir yanılgıdır.

Patronlar, kendi yapıları gereği bu ikna sürecini yürütemiyorlarsa, bu görevi üst düzey profesyonel yöneticiler aracılığıyla yapmalıdırlar. Öncelikle üst düzey yöneticiler hedefe inanacaktır ki, bunu alt kadrolara aynı inançla aktarabilsinler.

Bazen şu durumlarla da karşılaşılabilir: Uzun yıllar patronla çalışmış bir üst yönetici, yıllar sonra şunu itiraf edebilir: “Patronum benden o kadar iddialı bir hedef istedi ki, inanmamış olmama rağmen moralini bozmamak ve onunla ters düşmemek adına itiraz etmedim. Gel gör ki ben o hedeflere gerçekten inanmamıştım ve o hedefleri başarabileceğimizi hiç düşünmemiştim.”

Buradan net olarak anlıyoruz ki, daha üst düzey yöneticinin bile inanmadığı bir hedefin alt kadrolara indirilmesi ve orada sahiplenilmesi imkansızdır. Sahiplenilmeyen bir hedefe ulaşmak ise imkânsız ötesidir.

Kısacası, iddialı hedefler altı doldurulmadıkça süslü birer konuşma malzemesi olmaktan öteye geçmeyecektir. Asıl konu iddialı bir hedef ortaya koymak değil onun gereği olan inanç ve motivasyonu organizasyon içinde oluşturmaktır.