Son zamanlarda eğitimler, mentörlük oturumları ve bireysel görüşmelerde sıkça karşıma çıkan bir durum var. İnsanlar bunu her seferinde aynı kelimelerle ifade etmiyor ama anlatmak istedikleri genelde aynı yere çıkıyor:

“Artık kimse toplantılarda aktif katılım sağlamıyor, bir şey söylemiyor”

“İşler eskisi gibi sahiplenilmiyor”

“Bir şey yapsak da fark etmiyor” gibi…

İlk bakışta bu cümleleri motivasyon, performans ya da iletişim başlığı altında değerlendirmek mümkün. Ancak biraz durup, dikkatle bakınca, meselenin bu başlıklardan daha derinde bir yerde durduğunu fark ediyorsunuz. Ortada bir kopukluk var. Ve bu kopukluk, sanıldığı gibi bir anda ortaya çıkmadı.

Bir süredir “sezgisel olarak” tariflemeye çalıştığım bu tabloyu daha iyi anlamlandırmaya çalışırken, 2025’in sonlarında yayımlanan Glassdoor Çalışma Hayatı Raporu dikkatimi çekti. Glassdoor, milyonlarca çalışanın kendi kurumlarına dair deneyimlerini anonim olarak paylaştığı, uzun süredir iş dünyasının nabzını tutan küresel bir platform. 

Glassdoor raporlarını değerli kılan şey; “olması gereken” cevaplara dayalı anketlerden değil, insanların geriye dönüp yaşadıklarını anlattığı yorumlardan beslenmesi. Bu nedenle veriler daha filtresiz, daha ham ve zaman zaman rahatsız edici. Ama tam da bu yüzden, iş hayatında gerçekte nelerin yaşandığına dair güçlü bir gösterge açıyor.

İşte bu nedenle de birçok kurum için itibar, yetenek çekimi ve liderlik algısı açısından referans alınan bu platformun raporları; çalışma hayatı için dikkate değer bir çerçeve sunuyor. 

Son yayınlanan raporda öne çıkan başlıklardan biri, Glassdoor’un “çalışan–lider kopukluğu” olarak adlandırdığı durum. Kaynakta bu kavram, The Great Employee-Leader Disconnection ifadesiyle yer alıyor. Bu başlık altında; çalışanların liderlerine duyduğu güvenin zayıflaması, iletişimdeki kopukluklar ve hedeflerle beklentiler arasındaki uyumsuzluklar birlikte ele alınıyor.

Bu noktada beni asıl düşündüren soru şu oldu:

Bu kopukluk tam olarak neyi anlatıyor?

Kendi deneyimlerimle raporu birlikte düşündüğümde döndüğümde, cevap yavaş yavaş netleşmeye başladı. Çalışanlar artık çoğu zaman yüksek sesle itiraz etmiyor, açık açık şikâyet etmiyor. Bunun yerine geri çekiliyorlar. Toplantılarda daha az konuşuyor, kararlara mesafeli duruyor, yapılan işlerle aralarına görünmez bir mesafe koyuyorlar. “Bir şey söylesem de zaten değişmeyecek” duygusu, zamanla davranışların içine  yerleşiyor.

Glassdoor verileri de bu hissin bireysel bir algıdan ibaret olmadığını gösteriyor. Son bir yıl içinde çalışanların liderleriyle ilişkilerini anlatırken kullandıkları bazı ifadelerde belirgin artışlar var. Özellikle “hedef ve beklenti uyumsuzluğu”, “iletişim sorunları”, “tutarsızlık” ve “güvensizlik” gibi ifadelerin daha sık kullanılması, yaşanan durumu yalnızca motivasyon düşüşüyle açıklamanın yetersiz kaldığını gösteriyor. Bu kelimeler tekil bir memnuniyetsizlikten çok, ilişkinin yapısında oluşan bir erozyona işaret ediyor.

Burada bence önemli bir ayrımı yapmak gerekiyor: Bahsi geçen “kopukluk” çoğu zaman tek bir olaydan kaynaklanmıyor. Ne ani bir kriz, ne sert bir karar, ne de tek bir yanlış cümle…

Asıl belirleyici olan, zaman içinde biriken küçük ama kritik davranışlar.

• Söylenenlerle yapılanların örtüşmemesi. 
• Kararların yukarıda alınıp aşağıya yalnızca “bildirilmesi”. 
• Dinleniyormuş hissi verilmesi ama gerçekten dinlenmemek.
• Lider – çalışan ilişkilerinin, sürekli olarak bir şeyleri yetiştirme, kontrol ve yoğunluk haline sıkışması…

Bunların hiçbiri tek başına o kadar da büyük bir anlam ifade etmiyormuş gibi gelebilir. Ancak bir araya geldiklerinde ve zamana yayıldıklarında, ilişkiyi sessizce ama derinden zedeliyorlar. Tam da bu nedenle kopukluk bir anda fark edilmez; yavaş yavaş oluşur.

Raporda dikkat çeken bir başka unsur da iş hayatındaki belirsizliğin giderek artması. Sürekli değişen öncelikler, yeniden yapılanmalar, tek tek ama süreklilik gösterern işten çıkarmalar, uzaktan ve ofisten çalışma dengesindeki belirsizlikler… Tüm bunlar liderleri daha hızlı ve daha stratejik kararlar almaya iterken; çalışan tarafında güvensizlik ve kontrol kaybı hissini besliyor.

Bu ortamda liderlerin niyeti çoğu zaman “doğru olanı yapmak” olsa bile, iletişim ve ilişki boyutu ihmal edildiğinde bağlar zayıflıyor. Çünkü insanlar yalnızca hangi kararın alındığına değil, o kararın nasıl alındığına ve kendilerinin bu sürecin neresinde durduğuna da bakıyor.

Bu tablo liderler açısından önemli bir gerçeğe işaret ediyor:

Bugün yaşanan kopukluk, çoğu zaman liderlerin ne kadar çalıştığıyla değil; nasıl temas kurduğuyla ilgili.

Pek çok yönetici için nitelikli temas hâlâ toplantı frekansı, iletilen bilgi miktarı ya da erişilebilir olmakla eş anlamlı görülüyor. Evet, ajandalar toplantılar ile dolu, e-postalar çok da gecikmeden yanıtlanıyor, düzenli bilgilendirme sunumları yapılıyor. Ancak çalışan tarafında karşılık bulan şey her zaman bu olmuyor. Çünkü temas, yalnızca bilgi paylaşmak değil; anlam paylaşmak demek.

Çalışanlar, alınan kararların gerekçesini duyduklarında değil; o gerekçeyle gerçekten ilişki kurabildiklerinde sürecin parçası hissediyor. “Neden böyle bir karar alındı?”, “Bu karar benim yaptığım işle nasıl bağlantılı?”, “Benden ne bekleniyor ve bu beklenti yarın değişecek mi?” gibi sorular netleşmediğinde, belirsizlik hızla mesafeye dönüşüyor.

Glassdoor raporunda öne çıkan güven kaybı ve beklenti uyumsuzluğu vurguları da tam olarak buraya temas ediyor. İnsanlar çoğu zaman kararın kendisine değil, kararın etrafındaki sessizliğe tepki veriyor. Soruların cevapsız kalması, geri bildirimlerin yüzeysel kalması ve diyalog imkanlarının daralması; zamanla “benim burada bir etkim yok!” hissini besliyor.

Oysa temas dediğimiz şey, büyük jestler ya da uzun konuşmalar olmak zorunda değil. Bazen bir kararı paylaşmadan önce o kararın arkasındaki tabloyu birkaç cümleyle anlatmak, bazen gelen bir itirazı savunmaya geçmeden gerçekten dinlemek, bazen de “bunu şu an ben de tam olarak bilmiyorum” diyebilmek…Küçük ama samimi temas anları, ilişkiyi tahmin edilenden çok daha fazla güçlendiriyor.

Belki de bugün liderlikte sormamız gereken temel sorulardan birisi de şu:

Ekiplerimizle gerçekten temas mı kuruyoruz, yoksa sadece temas kurduğumuzu mu varsayıyoruz?

Bu sorunun cevabı, çalışan–lider kopukluğunun derinleşip derinleşmeyeceğini büyük ölçüde belirleyecek gibi görünüyor...