Umut

Hepimizin hayatında içinden çıkmakta zorlandığımız, kendimizi çaresiz ve yalnız hissettiğimiz durumlar, dönemler olmuştur. Böyle dönemlerde arkadaşlarımızın, ailemizin, içinde bulunduğumuz toplulukların bize sağladığı destek, dayanışma ve mücadele gücü sayesinde bu zorlukların üstesinden gelmeyi bilmişizdir.

Özellikle pandemi dönemi ile bize destek olan kişi ve gruplar ile aramızdaki mesafeyi açıldı ve hızla yalnızlamaya başladık. Sosyal medyanın artan gücü de bu mesfeyi daha da derinleştirdi. Diğer taraftan bölgesel savaşlar, ekonomik krizler, beyin göçü gibi sosyal hareketlilikler hepimizin üstünde bir çaresizlik, yalnızlık ve umutsuzluk duygularını arttırdı ve arttırmaya devam ediyor.

Bununla beraber aynı zaman ekonomik krizler, dünya çapında sektör dinamiklerinin radikal değişimleri, daralan piyasaların getirdiği talep düşüklüğü reel sektörün de krize girmesine yol açmıltır. Doğal olarak uzun süredir ilk defa şirketler paydaşlarına kaynak ayırmakta ve kar etmekte zorlanmaktadırlar.

Gerek bireysel düzeyde gerekse toplumsal ve ekonomik düzeyde yaşanan bu problemler bir çoğumuzun gelecekten duyduğumuz kaygılarımızı ve umutsuzluklarımızı arttırmakta, zaman zaman yaşama sevincimizi etkilemektedir.
Bu konuda bireysel dayanıklılığımızı arttırmak, aile ve arkadaş çevresinde ihtiyacı olanlara yardım etmek, arkadaşlarımızla sevinçlerimizi, dertlerimizi paylaşmak, birbirimizden güç almak üzere daha fazla vakit geçirmek öncelikli olarak yapabileceğimiz faaliyetlerdir. İyilikleri çoğaltmak, biriktirmek yerine paylaşmak, birbirimize yakınlaşarak yol göstermek, cesaretlendirmek ve dertlerini çözmek hem kendimizi hem de etrafımızı iyileştirmek demektir. Aslında bir kişiye yardım ettiğimizde, herkeze yardım etmiş oluruz.

Tekrar umudun ve coşkunun artmasını sağlamak için bireysel olarak yukarıda bahsettiğimiz yaklaşımları göstermek kadar şirketlerin de hem kendi krizlerini çözebilmek hem de çalışanların mutluluğu ve umudun yeniden yükselmesi için yapabilecekleri şeyler var. Özellikle çalışanlarımız gününün büyük bir zaman dilimini şirketlerinde geçirmekte ve yaşamları için gerekli olan kaynağı, geliri elde etmektedirler. Dolayısıyla yaşadıkları günlük deneyimler aslında hayatlarının bütününü pozitif veya negative etkileyen unsurlar içermektedir. Dolayısıyla yöneticilerimize bu bilince sahip olarak şirketleri yönetme sorumluluğu düşmektedir.. Bu konuda aşağıdaki başlıkların ve değerlendirmelerin önemli ve yararlı olduğunu düşünüyoruz.

Aciliyet Duygusu ve Samimiyet

Krizler uzun sürse de unutmayalım ki geçicidir. Eğer doğru önlemleri alır ve uygulamaya geçirebilirsek, zor da olsa krizden kuvvetlenerek çıkmak mümkün olacaktır. Bununla beraber aldığımız önlemlerin uygulama şekli tüm çalışanlarımızın üzerinde bir etki bırakacaktır. Çalışanlarımız bu dönemi iki türlü de hatırlayabilirler. Ya ‘kenetlendik ve elbirliği ile buradan çıktık’ diyebilirler ya da ‘aciliyet duygusununu çok arttırdılar ama kendileri değil bizden fedakarlık beklediler’ diyebilirler. Özellikle içinde bulunduğumuz yıllarda çalışanlar şirketlerinden bekledikleri sahiplenme ve değerler doğrultusunda karar verme konusunda karşılık bulamadıkları zaman özellikle aldatılmışlık duygusu ile karşı karşıya kalıp bağlılıklarını kaybediyorlar veya işten ayrılıyorlar.

Onun için krizin gerektirdiği zorlukları tüm çalışanlara mümkün olduğu kadar eşit şekilde dağıtıp uygulamada çalışanlara örnek olmak gerekmektedir. Örneğin pandemi dönemi boyunca tedarik zincirinin durmaması için saha elemanları zor koşulda çalışırken bazı şirketlerin yöneticileri de sahadaydı, bazı şirketlerin yöneticileri günlerce şirkete uğramayıp evlerinden çalıştılar. Çalışanlar açısında aradaki farkı siz de değerlendirebilirsiniz. Emin olun kriz dönemlerinde her çalışan elini taşın altına koyarken baktıkları en önemli konu yazılmış olan değerler ile uygulamaları örtüşmesi olmaktadır.

Müşteri Değer Önermesi ve Önceliklerin Belirlenmesi

Müşteri değer önermesi ve bizim şirket olarak verdiğimiz karşılık kriz dönemlerinde değişebilir. Bunun farkına varıp hızlı bir şekilde önceliklerimizi değiştirip cevap vermek gerekebilir. Örneğin normal zamanda fiyat rekabetinin getirdiği avantaj, teslimat sürelerindeki sapmaları veya müşteri şikayetlerine verdiğimiz tepki süresinde biraz esneklik yaratabilir. Ama fiyat rekabetinde geri kaldığımız dönemlerde en azından teslimat ve kalite konusunda mükemmelliği yakalamamız gerekir ki satışları belli bir seviyede götürebilelim.

Bu tür değişimlerde tüm departmanları yeni değer önermesi etrafında kitlenmesi ve öncelikleri değiştirmesi gerekmektedir. Bunun içinde şirketi takım halinde yönetmek ve karar vermek, yeni değer önermesi ile KPI’lar arasından ilişkileri doğru belirleyip konulan hedefleri yakından takip edecek mekanizmalar kurmak gerekmektedir. Tüm bunların hayata geçmesi için herkesin birbirine yardım etmesi gerektiğini öğretmek, anlatmak, örnek olmak gerekecektir.

Politikalar ile Fonksiyonların Görevlerini Gözden Geçirin

Kriz dönemlerinde paranın yönetimi, kaynak paylaşımı ve kontrol noktalarının sıklaştırılması en kritik noktalardan biridir. Bu sebeple istihdam politikaları, satınalma politikaları, yatırım ve harcama politikaları gibi gözden geçirilmesi ve gruplar/departmanlar arası dengenin yeniden oluşturulması gerekebilir. Bu konu bazı grupları karşı karşıya getirebilir. Örneğin İşe alımların durdurulması veya küçülmeye gidilmesi gerektiğinde İnsan Kaynakları ile yönetim ekiplerini, nakit akışı politikalarının değişmesiyle satınalma ile finans bölümünü, her türlü satış imkanını değerlendirmek için düşük lotlarda siparişlerin alınması, satış ile üretimi karşı karşıya getirebilir.

Bu trade off’tan çıkmanın  çeşitli yollları vardır. Birinci yol; tüm yönetim ekibinin fonksiyonlarını aşırı sahiplenmek yerine şirket sahibi gibi düşünüp toplam faydanın doğrultusunda kararlar alabilmesi ve uygulamaya geçirilmesidir. İkinci yol ise verimlilik elde ederek ilave kaynak yaratabilmektir. Bunun için özellikle süreçlerin, rol ve sorumlulukların gözden geçirilmesi, proses iyileştirmelerine odaklanılması, her türlü kaynağın gerekliliğinin yeniden sorgulanması gerekmektedir. Bir diğer yol ise Yeni ürünler, yeni kategoriler, yeni pazarlar bulmaktır. Bugün bir çok şirketin yaşam geçmişinde zor zamanlarda bulunmuş olan yeni bir ürün fırsatı veya pazar fırsatı yatmaktadır. Geçmişteki başarılı sıçrayışları hatırlayıp benzerlerini yapmak üzere harekete geçmeye gayret edebiliriz.

İdaanızı Canlı Tutun, Kabiliyet ve Yeteneklerinizi Yeniden Değerlendirin

Yöneticiler için en zor konu bir taraftan var olma problemleri ile uğraşırken bir taraftan da gelecek hedeflerinden çok sapmadan yapıyı korumak veya güçlendirmekten vaz geçmemeyi başarmaktır. Aslında çok zor gibi gözüken bu durum başka bir açıdan baktığınızda yeni fırsatları da içermektedir.. Özellikle gençler için veya kendini yenileyip güncelleyebilen kişiler için bir motivasyon kaynağı, kendilerini gösterebilme fırsatı bile olabilmektedir. Örneğin yeni dönemin gerektirdiği yetkinlikler; karmaşık problemleri çözme, dayanıklılık, hızlı ve açık yönlendirme, geri bildirim verme, dijitalleşme, proses verimliliği teknikleri gibi konular olmaktadır.

Eğer bunlara sahip cevherlerimiz, arka planda kalmış yetkin çalışanlarımız varsa onlardan kurabileceğimiz bir takımın enerjisi tüm organizasyonu hareketlendirmeye yetecektir. Dolayısıyla böyle dönemlerde tüm varlık envanterimizi gözden geçirmek ve kıymetleri ön plana çıkarmak hem bu dönem hemde sonrası için bizlere çeşitli imkanlar sunacaktır.

Eğer umutsuzluk, çaresizlik, yalnızlık gibi duygularda kurtulup geleceğe umutla bakan bir topluluk olmak istiyorsak insan yönetiminden sorumlu ekiplere önemli görevler düşmektedir. Yukarıda bahsettiğimiz konular, odaklanma ve adanmışlık gerekmektedir. Ancak böylelikle çalışanlarımıza ilham verip geleceğe güvenle ve umutla bakmalarını sağlamış oluruz. Hep beraber iyileşme yolunda bir hikaye yazma fırsatı elde etmiş oluruz.