Neyse ki, son yıllarda “lider doğulur, lider olunur” tartışmaları şiddetini kaybetmeye başladı da konunun önemini kavrayan şirketler liderlik geliştirme programları üzerine odaklandılar. Bu programların amacı; mevcut yöneticilere veya onların potansiyel varislerine liderlik becerileri kazandırmak.

Mevcut yöneticileri geliştirmek konusunu bir başka yazıya bırakarak, biz bu yazıda potansiyel lider adaylarının geliştirilmesine ele alalım. Şirketler zaman içinde ve özellikle büyürken yeni liderlere ihtiyaç duyuyorlar. İhtiyaç kapıya dayandığında “ya ondadır ya da bunda” yöntemi ile atama yapmak çoğu kez beklenen sonucu vermiyor.

Bu durumdan dili yanan şirketler “yoğurdu üfleyerek yeme” niyetiyle potansiyel havuzlarında belirli sayıda yönetici adayı bulundurma gayreti içine giriyor.

Maalesef her zaman çaba, sonucu beraberinde getirmiyor.

Uygulamaları incelediğimizde genelde bir seçme ve değerlendirme merkezi çalışması ile başlayan bu programların bir dizi eğitimle gerçekleştirildiğini görüyoruz.

Bu tür bir programa dahil olan genç arkadaşların psikolojisini yönetmek de ayrı bir konu. Seçilmek demek “olmak” anlamına gelmiyor. Ancak gelin siz bunu bir de seçilenlere anlatın.

Hele bir de seçilen kişiler hırslı ve kendini bir yerlerde görmeye meyilli karakterler ise bu kişiler bir anda patlamaya hazır bir bomba haline gelebiliyorlar. Akıllarında sürekli atama, dillerinde sürekli yöneticilik...

Ne kadar bu programa katılmak “yönetici olmanın garantisi değil” deseniz de, sizi kim dinler!

O zaman ne yapmalı?

Öncelikle bu program, belli somut kriterleri yerine getirebilen herkesin katılımına açık olmalı. Aklıma gelen birkaç tane kriteri hemen söyleyeyim: Son yıllardaki performans notları, yönetici ve çalışma arkadaşlarından alınan tavsiye mektupları, adayın istekliliği...

Bu kriterlere göre adaylar sıralandıktan sonra o yılki kontenjana göre, programa katılacaklar belli olmalı.

Eğitim programı, survival kampına benzemeli. Amaç, tabii ki yaşamda kalma değil. Burada amaç öğrenme, gelişme, öğrendiğini uygulama ve paylaşma olmalı.

Belirtmekte yarar var. Öğrenme tek boyutlu olmuyor. Okumak, film seyretmek, eğitim almak, tartışmak, danışmak daha sonra da pratikler yaparak deneyim kazanmak. Tüm bunları yaptıktan sonra gerçek gelişme sağlanabiliyor.

Pratik yapabilmek içinse şirkette bu tür uygulamaları yapabilecek ortamlar oluşturulmalı. Ortam herşeyi katılımcıya hazır olarak sunmamalı. Adaydan da birşeyleri kendisinin yaratması beklenmeli. Programın ara aşamalarında katılımcı kendini değerlendirmeli; ayrıca eğitmenlerinin, diğer katılımcı arkadaşlarının ve kendi yöneticisinin görüşlerini dinlemeli.

Program sonunda da potansiyel adayımız yaşadığı tüm gelişim serüvenini, bu kitle ile paylaşarak tüm hünerlerini ortaya kolmalı. Bundan sonra başarılı olanlar artık görev beklemeye başlayabilirler: Ya sabır...

Unutmamak lazım ki, asli görevlendirmeden önce vekaleten yöneticilik yapmak, özel projelerde görevlendirilmek potansiyel adaydan emin olmak için yararlanabilecek diğer yararlı yöntemler.

Tüm bu anlatılanlardan sonra içinizden “potansiyel olmak ne zor şeymiş” serzenişlerini duyar gibi oluyorum.

Ama ne yapalım, yöneticilik şansa bırakılamayacak kadar önemli bir iştir!